Riconoscimento dei dipendenti 101 - Come apprezzare il lavoro dei tuoi team

Principi guida e suggerimenti attuabili per un riconoscimento efficace dei dipendenti in organizzazioni in rapida crescita (es. Startup)

"Le persone raramente lavoreranno al massimo delle loro potenzialità sotto le critiche, ma l'onesto apprezzamento fa emergere il meglio" - Dale Carnegie

Se la tua azienda sta conducendo sondaggi interni per misurare la felicità generale dei tuoi dipendenti, è probabile che il “mancato riconoscimento sufficiente” raggiunga un punteggio elevato tra le aree di insoddisfazione dei dipendenti.

Perché dovresti preoccuparti del riconoscimento dei dipendenti come azienda?

Numerose ricerche dimostrano che ricevere più riconoscimenti personali è uno dei fattori più importanti per spingere i dipendenti a offrire prestazioni più elevate.

Una ricerca di Harvard Business Reviews, sulla compagnia aerea americana JetBlue a basso costo, rivela che per ogni aumento del 10% delle persone che dichiarano di essere riconosciute, JetBlue ha visto un aumento del 3% nella fidelizzazione e un aumento del 2% nel coinvolgimento.

Considerando l'enorme costo che le aziende devono sostenere per sostituire un dipendente, dovrebbe essere un gioco da ragazzi per qualsiasi organizzazione rendere il riconoscimento una delle loro priorità organizzative.

Ciò è particolarmente importante per le startup e le organizzazioni in rapida crescita, in cui una grande parte della forza lavoro manageriale è alla sua prima esperienza nella gestione di team.

Di seguito 5 principi che possono essere adottati da qualsiasi manager nel promuovere l'apprezzamento all'interno dei propri team, insieme ad alcuni esempi concreti di pratiche che abbiamo introdotto in iPrice, per rendere l'apprezzamento uno dei pilastri della nostra cultura aziendale.

1) Lodare onesto e specifico

La tua dimostrazione di apprezzamento perderà del tutto il suo significato se segui un "calendario di riconoscimento". Ogni persona nella tua squadra dovrebbe essere riconosciuta ad un certo punto, ma solo al momento giusto, quando lo merita davvero.

Ringraziare qualcuno per il "buon lavoro" o il "duro lavoro" non è sufficiente. Devi essere in grado di giustificare le tue lodi con una spiegazione specifica del perché è importante per te e per l'azienda. Perché questa azione ti avvicina di un passo all'obiettivo che ti sei prefissato?

Per fare ciò, è necessario conoscere esattamente i fatti e chi ha contribuito ad esso. Nella maggior parte dei casi, l'output non sarà mai il risultato di una sola persona. Se non sei sicuro, prima di elogiare pubblicamente qualcuno, chiedi alle persone che conosci hanno contribuito al risultato per l'intero elenco dei partecipanti.

Lode a seguito del Go-Live della partnership di iPrice con Samsung Indonesia

Prova anche a lodare il più tempestivamente possibile, senza aspettare alcuna revisione formale mensile / trimestrale / annuale. Attendere troppo a lungo aumenterà le possibilità che dimenticherai i fatti e le tue lodi non ti sembreranno autentiche.

2) Lodare in pubblico, criticare in privato

Le lodi pubbliche danno più peso al tuo apprezzamento, incentivando così la persona a fare di più lo stesso. Ti dà anche l'opportunità di reiterare i valori dell'azienda per i tuoi team e per l'intera azienda.

L'eccezione principale a questa regola è se sai che la persona che riceve la lode è a disagio con qualsiasi tipo di riconoscimento pubblico. Come manager, è tua responsabilità conoscere abbastanza bene i tuoi dipendenti da poter adattare la consegna in base alle sue preferenze.

Quando si tratta di critiche, qualsiasi esibizione pubblica avrà spesso conseguenze negative. Rende molto più difficile per il ricevitore accettarlo, a causa dell'attivazione della sua naturale reazione difensiva. Se hai bisogno di criticare l'e-mail, rispondi alla persona rimuovendo qualsiasi altra persona nel thread dell'email.

(Una variazione di quanto sopra è il detto di Warren Buffet - "Lodate per nome, criticate per categoria").

3) La lode non dovrebbe provenire solo dal direttore diretto

Sebbene una buona dose di lode debba naturalmente provenire dal manager diretto del dipendente, dovresti cercare di incentivare gli elogi a fluire da / verso altre direzioni. In particolare:

  • Elogi orizzontali tra i membri dei tuoi team: probabilmente la forma più importante di riconoscimento, dopo gli elogi del direttore diretto. Avere una cultura di reciproco apprezzamento tra i membri del tuo team farà molto per aumentare l'armonia dei tuoi team e quindi la loro produttività. Basti dire che sono quelli che capiscono il lavoro quotidiano meglio di chiunque altro. Un apprezzamento proveniente dal tuo pari sarà spesso percepito come più genuino.
Il team di iPrice Content Marketing celebra il primo articolo in TechInAsia del nostro nuovo joiner
  • Elogio dell'alta dirigenza: come manager, dovresti anche elogiare i tuoi rapporti fino al livello C / CEO. È quindi possibile passare i commenti raccolti da loro al tuo dipendente. Trovo che sia un'opzione migliore rispetto all'invio tramite e-mail del proprio supervisore e alla compilazione del rapporto. Nella maggior parte dei casi, mi sembra un modo per far sembrare te stesso (il manager) piuttosto che il dipendente.
  • Elogio tra i team: la tua posizione di manager in genere ti dà visibilità sulle attività e le comunicazioni di altri team a cui i tuoi rapporti non hanno accesso. Se noti qualche forma indiretta di apprezzamento per il lavoro svolto da uno qualsiasi dei tuoi rapporti in tali comunicazioni, assicurati di farglielo sapere.
Condividere lodi tra i team

Un esempio potrebbe essere una presentazione fatta dal reparto vendite che sta mostrando alcuni lavori fatti dal team di marketing. Come ipotetico responsabile del marketing, perché non rendere esplicito tale apprezzamento implicito inoltrando tale presentazione ai membri del tuo team?

4) Celebrare il lavoro svolto, non solo i risultati finali

Gli sforzi fatti dai tuoi dipendenti per raggiungere i loro obiettivi sono completamente sotto il loro controllo, il risultato finale spesso non lo è.

Vivere secondo il detto popolare "l'unica cosa che conta è il risultato" può portare a gravi distorsioni motivazionali. Ciò è particolarmente vero per le startup che operano per definizione in condizioni di mercato molto volatili.

All'altro estremo, non dovresti lodare i tuoi dipendenti semplicemente seguendo una "procedura" predefinita, che può avere un impatto negativo sulla capacità della tua azienda di innovare. Li stai spingendo a lavorare il più duramente e in modo creativo possibile per raggiungere gli obiettivi dell'azienda. È responsabilità del manager conoscere il proprio lavoro quotidiano abbastanza bene da poter valutare quali fattori sono sotto il loro controllo e quali no.

Un secondo motivo per elogiare i tuoi dipendenti prima che raggiungano qualsiasi risultato finale è che celebrando piccole vittorie intermedie puoi mantenere il team motivato per progetti a lungo termine.

5) Distribuire lode in modo uniforme

Se sei abbastanza fortunato da avere nei tuoi team uno o pochi overachievers che vanno costantemente al di là e continuano a schiacciare qualsiasi obiettivo prefissato, il rischio è di concentrare eccessivamente le tue lodi su uno o un paio di dipendenti.

Questo può far sentire sempre più a disagio chi riceve le lodi e creare una cultura di invidia e gelosia all'interno della tua squadra. Non vuoi che questo accada.

Cerca di diffondere gli elogi nel modo più uniforme possibile all'interno del tuo team, concentrandoti piuttosto sui miglioramenti relativi di ciascuno dei tuoi dipendenti. Finché la direzione è quella giusta, non importa quanto piccolo sia il miglioramento, si desidera inviare un segnale di incoraggiamento per incentivare la persona a fare più dello stesso.

Cosa puoi fare come azienda per incentivare una cultura dell'apprezzamento?

In iPrice, abbiamo recentemente introdotto due pratiche a livello aziendale per incentivare sempre di più la diffusione di una cultura dell'apprezzamento.

"Whoops the Monkey"

Riconoscimenti per questa idea a Kim Scott (@kimballscott), ex dirigente di Google e Apple e autore di Radical Candor (che di per sé è un fantastico libro di gestione tra l'altro).

Ecco in cosa consiste l'idea:

Dan Woods, CTO in una startup in cui ho lavorato negli anni '90, ha sviluppato il sistema più economico ed efficace per incoraggiare lodi e critiche su una squadra che non abbia mai visto. Ha usato una balena imbottita (a volte un cane) per incoraggiare gli elogi e una scimmia imbottita per incoraggiare l'autocritica pubblica. Ho ammirato così tanto il suo sistema che l'ho rubato ed è stato probabilmente il mio strumento di gestione più efficace sia su Juice che su Google.
Whale: ecco come ha funzionato: ad ogni riunione a mani libere, ho invitato le persone a nominarsi per vincere la balena assassina per una settimana. L'idea era di convincere le persone del team a rialzarsi e parlare di un lavoro straordinario che avevano visto fare qualcun altro. Il vincitore della balena della settimana precedente ha deciso chi meritava la balena questa settimana.
Scimmia - Successivamente, le persone si sono nominate per la scimmia di peluche, che abbiamo chiamato "Whoops". Se qualcuno ha rovinato quella settimana, potrebbe alzarsi, raccontare la storia, ottenere il perdono automatico e aiutare a impedire a qualcun altro di fare lo stesso sbaglio.

E un esempio della sua implementazione nelle riunioni on-hands di Google Adsense Ops:

Abbiamo introdotto la stessa pratica nelle riunioni settimanali a mani libere di iPrice e sta funzionando a meraviglia anche per noi. Abbiamo appena aggiunto il nostro tocco personale, sostituendo invece la balena e la scimmia con un leone e un gallo :)

Il gallo personale di iPrice

#Grazie al canale lento

Di recente abbiamo creato un canale Slack dedicato, per mostrare apprezzamento a chiunque abbia contribuito a rendere un po 'più gioioso il giorno di qualcun altro. Una sola regola da seguire: non importa quanto piccolo sia il contributo.

#thankyou Canale lento in iPrice

Meno di 48 ore dopo il suo lancio, è aumentato come il canale più popolare in Slack della nostra azienda.

Conclusione

Come può confermare il nostro esperimento sul canale #thankyou, l'espressione di gratitudine è contagiosa e può diffondersi come un incendio all'interno della tua organizzazione.

O in termini più accademici, citando le parole di Lea Waters:

Attraverso gli effetti del contagio e dell'elevazione, l'espressione della gratitudine viene amplificata in un'organizzazione e reciprocamente ampliata, il che ha il potenziale per influenzare positivamente la soddisfazione sul lavoro di tutti i dipendenti

L'ultimo e più importante principio di tutti è assumere persone che CURA profondamente e sinceramente le persone con cui lavorano. Se i tuoi manager apprezzano davvero il lavoro dei loro team, provano gioia nel vedere i loro dipendenti crescere e fanno della loro carriera una delle loro massime priorità, esprimere gratitudine a loro arriverà naturalmente.

Per concludere, citando David Novak e l'articolo del suo HBR:

Ricorda, il riconoscimento è un privilegio, non solo un altro elemento nell'elenco delle cose da fare. Come leader, hai il privilegio di nutrire le anime delle persone e aiutarle a sentirsi bene con se stesse. E dando da mangiare alle loro anime, darai da mangiare alle tue in cambio.

Grazie per aver letto l'articolo - Se ti è piaciuta la lettura, ti preghiamo di dargli un cuore qui sotto o raccomandarlo in modo che anche altri possano trovarlo :)

Questa storia è pubblicata in The Startup, la pubblicazione di Medium seguita da oltre +256.410 persone.

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